Podcast: Play in new window | Download (Duration: 22:47 — 52.2MB)
ถอดบทเรียนแห่งปีให้ตัวเองง่ายๆด้วย 4 แนวทางคือ I Learn – I Like – I Wish – I Wonder
—
Order หนังสือ Reinvent รื้อ-สร้าง-ต่าง-โต ได้ก่อนใครที่
https://bit.ly/2LSSEjz
#เธมส์thinkต่าง #2050Podcast
เมื่อไม่นานมานี้ผมได้มีโอกาสเปิดอ่านนิตยสาร Harvard Business Review (HBR) ฉบับเดือน พ.ย. 2020 คุณ Adi Ignatius ซึ่งเป็น Editor in chief ได้เขียนประกาศไว้ในตอนช่วงต้นของนิตยสารว่า “เราตัดสินใจที่จะเลิกเรื่องการจัดอันดับ CEOs เป็นที่เรียบร้อยแล้ว”
ถ้าใครเป็นคนอ่าน content เยอะๆ หรือนักผลิต content มือดี น่าจะพอรู้ดีว่า content ประเภทการจัดอันดับเป็นหนึ่งในสิ่งที่ได้รับความนิยมจากผู้อ่านเป็นอย่างมาก คำถามคือทำไม HBR ถึงเลิกทำเรื่องนี้?
คุณ Adi บอกว่าตั้งแต่ปี 2014 ที่พวกเขาเริ่มทำการจัดอันดับ CEO ในทุกปี เรามักเห็นว่ากลุ่มคนที่ตบเท้าเข้ามาในรายชื่อเกือบทั้งหมดจะเป็นผู้ชาย และส่วนใหญ่เป็นคนผิวขาวด้วย ซึ่งเรื่องนี้ทำให้เกิดการถกเถียงกันอย่างกว้างขวางในเรื่องของความเท่าเทียมในการทำงาน
เพื่อไม่ส่งเสริมให้เกิดความแตกแยกและผลักดันให้เกิดความหลากหลาย (Diversity) ของคนทำงาน นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไม HBR ตัดสินใจเลิกทำเรื่องนี้นั่นเองครับ
ในยุคที่องค์กรกำลังให้ความสนใจในด้านการสร้างนวัตกรรมและธุรกิจใหม่ซึ่งต้องอาศัยความแตกต่างที่เติมเต็มของผู้คนในองค์กรเป็นตัวขับดัน
ขณะเดียวกันกับที่ทั่วโลกก็หันมาให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมในด้านสิทธิมนุษยชน การเคารพในความแตกต่าง ความหลากหลายของชาติพันธุ์ (Ethnicity) ในการทำงานกันมากขึ้น
ในฐานะขององค์กร เราจะมีวิธีการเพิ่มความหลากหลาย (Diversity) ของคนทำงานให้สอดคล้องกับทิศทางการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการในองค์กรได้อย่างไร?
มีนักวิจัยอยู่กลุ่มหนึ่งพยายามหาวิธีในการออกแบบกระบวนการที่ช่วยสร้างทางเลือกในการตัดสินใจ (Choice architecture) ในกระบวนการจ้างงานเพื่อให้ได้คนทำงานใหม่ที่มีความหลากหลายมากขึ้น
พวกเขาเลยทำการทดลองโดยการจัดเรียง/จัดกลุ่ม Resume ของผู้สมัครงานว่ามีผลต่อการตัดสินใจและ diversity ในการคัดเลือกอย่างไร
โดยให้ผู้เข้าร่วมการทดลองลองจินตนาการว่าเขาเป็น recruiter และโจทย์คือเขาต้องเลือกคนเข้ามาสัมภาษณ์งาน 3 คน จากผู้สมัครเข้ามาทั้งหมด 8 คน โดยแบ่งกลุ่มการทดลองออกเป็น 2 กลุ่ม
กลุ่มแรก นักวิจัยได้จัดเรียงลำดับ resume ของผู้สมัคร โดย 4 คนแรกเป็นชาย และ 4 คนหลังเป็นหญิง ขณะที่กลุ่มที่สอง Resume จะถูกเรียงมาแบบสุ่ม
ผลปรากฎว่ากลุ่มคนที่ได้รับ resume ที่จัดเรียงแบบ 4 ชาย 4 หญิง จะเลือกคนมาสัมภาษณ์ที่มี diversity มากกว่าอย่างมีนัยสำคัญ
นอกจากการทดลองนี้ พวกเขายังลองเอาผู้สมัครมาเรียงด้วยเชื้อชาติและมหาวิทยาลัย ปรากฎว่าความหลากหลายก็มากขึ้นเช่นเดียวกัน และที่สำคัญคือค่าเฉลี่ยความสามารถของคนที่ถูกเลือก (ซึ่งในที่นี้วัดด้วยตัว GPA) ก็ยังอยู่ในระดับสูง หมายความว่า Diversity ที่มากขึ้นไม่ได้ทำให้ความสามารถของพนักงานที่เข้ามาลดลงเลย
จากผลการทดลอง นักวิจัยเรียก Effect นี้ว่า “The Partition Dependence Effect” ครับ ซึ่งถ้าให้พูดโดยสรุปคือ
“ถ้าเราถูกขอให้เลือกตัวเลือกบางตัวจากตัวเลือกที่มีการแบ่งกลุ่มจัดสรรไว้ชัดเจน เรามีแนวโนมที่จะพยายามเลือกตัวเลือกให้ครอบคลุม กระจายมาจากทุกกลุ่มเสมอ”
เรื่องที่นำมาเล่าให้ฟังนี้หมายความว่า เราสามารถออกแบบกระบวนการที่ช่วยเอื้อต่อการตัดสินใจให้ได้ผลลัพธ์ตามโจทย์ที่เราต้องการได้ (Choice architecture) ซึ่งหากองค์กรต้องการความหลากหลายของคนทำงาน หนึ่งในวิธีการที่ทำได้คือการออกแบบมันตั้งแต่กระบวนการจัดการข้อมูลผู้สมัคร ตั้งแต่การทำ recruitment เพื่อให้ได้องค์กรที่มี Diversity มาสร้างนวัตกรรม สร้างสิ่งใหม่ตามสิ่งที่ตัวองค์กรอยากได้มากขึ้นนั่นเองครับ
หวังว่าจะเป็นประโยชน์ครับ : )
ชวนติดตามพ็อดคาสต์ 2050 Podcast พ็อดคาสต์ที่จะช่วยให้ทุกคนรื้อค้นและสร้างตัวตนขึ้นมาใหม่ให้พร้อมสำหรับการทำงานในโลกอนาคตได้ในช่องทางที่ถนัด
Apple podcast: apple.co/39u9zQI
Spotify: spoti.fi/36flUGo
Soundcloud: https://bit.ly/3dbj742
Podbean: www.podbean.com/ei/dir-dqcdd-7967659
—
ช่อง Tiktok เล่าความรู้ธุรกิจและการ reinvent ตัวเองที่สั้นกระชับใน 1 นาที
https://vt.tiktok.com/ZSWqXKCu/
#เธมส์THINKต่าง
Source: HBR เดือน Nov 2020 – A Simple Nudge to Boost Diversity
เวลาเราพูดถึง Agile ในการทำงานบางคนจะเข้าใจว่า
อ๋อ พอเอา Agile มาใช้ในการพัฒนา Product ใหม่ หมายความว่าเราจะ Launch สินค้าออกสู่ตลาดได้ไวขึ้น หรืองานจะเสร็จตามแผนที่วางไว้ได้เร็วขึ้น ซึ่งจริงๆไม่ใช่เสมอไป
มุมมองของ Agile ไม่ใช่อยู่ที่เรื่องของ
“การเพิ่ม speed ในการทำงานให้เสร็จ”
แต่มันอยู่ที่
“Speed ในการตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลง”
เวลาพูดถึงการสร้างสิ่งใหม่ การสร้างนวัตกรรม เราจึงเห็นคำว่า Agile เข้ามาควบคู่กันเสมอ เพราะการทำงานมันต้อง Deal กับความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วมาก เจอกับความล้มเหลวในการทดสอบสมมติฐาน การถูกปฏิเสธไอเดียจากลูกค้าตลอดเวลา
การจะมานั่งวางแผนอย่างละเอียด ทำ Business Plan หนาๆ มีที่มาของตัวเลขเป๊ะๆ จึงไม่ใช่คำตอบของการทำงานที่เอื้อต่อการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วอีกต่อไป
(note: แต่ไม่ได้หมายความว่าทั้งองค์กรไม่ต้องทำนะ อย่าเข้าใจผิด Business ไหนที่มี building block ทางธุรกิจที่ settle แล้ว มีรากฐานในการ run ธุรกิจมั่นคงอยู่แล้ว การทำแผน ทำ forecasting ต่างๆ มันก็พอมีเหตุผลให้ดูแล้วสมเหตุสมผลอยู่ เพราะสมมติฐานทางธุรกิจที่สำคัญมันมีอยู่แล้ว)
Agile จึงเป็นเหมือน backbone เป็น core หลักคิด สำหรับคนที่ต้องทำงานในด้านการสร้างสิ่งใหม่ เพื่อให้สามารถหมุนวงล้อของการเรียนรู้ (feedback loop) และปรับตัว ปรับทิศทางให้กับการสร้างสิ่งใหม่ได้อย่างรวดเร็ว
จริงๆเพื่อนๆไปหาอ่านทฤษฎีกันได้ครับ แต่เธมส์อยากจะชวนคุยด้วยวิธีคิดง่ายๆเลยคือ
แค่เราตั้งต้นจากเป้าหมายว่า “ฉันจะต้องปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วให้ได้” จากเป้าหมายที่ว่านี้ เราจะทำอย่างไรเพื่อทำให้ตัวเองหรือองค์กรสามารถปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงได้ไวขึ้นบ้าง?
ที่ผมเชื่อว่าเพื่อนๆก็คิดและทำได้ ถ้าตั้งโจทย์แบบนี้
เวลาเราพูดถึง Agile ในการทำงาน มันไม่ได้หมายความว่าเราจะออกสินค้า
เราจะทำงาน “เสร็จ” กันไวขึ้นหรอกครับ แต่สิ่งที่เราทำจะ “สำเร็จ” มากขึ้นตรงทิศตรงทางกับโลกมากขึ้น
ซึ่ง “เสร็จ” กับ “สำเร็จ” นี่ไม่เหมือนกันนะ
ออกสินค้าได้คือ เสร็จ เออ เสร็จละ จบละ
ส่วนจะขายได้ไม่ได้ ตอบโจทย์ลูกค้าไหมนี่อีกเรื่องหนึ่ง
แต่สำเร็จคือ ออกไปแล้ว ขายได้
ตอบโจทย์ลูกค้า มีประโยชน์ต่อคนอื่นจริงๆ
ซึ่งสิ่งที่ทำให้ผลลัพธ์ของงานที่ออกมาต่างกันระหว่าง เสร็จ กับ สำเร็จ ในยุคนี้คือ “ความไวในการตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลง”
Product ที่เราเคยเชื่อว่าจะสำเร็จแน่ๆ มี requirement ชัดเจน มีตลาด มีเหตุผลรองรับชัดเจนจากผลการ survey เมื่อปีก่อน กับปีนี้ก็ไม่เหมือนกันแล้ว กว่าจะทำออกมาได้ ตลาดก็เปลี่ยนไปแล้ว จากที่เคยคิดว่าจะสำเร็จ ก็กลายเป็นแค่เสร็จไปเฉยๆ
จากทั้งหมดที่เล่ามาต้องการจะบอกว่า การทำงานบนพื้นฐานความคิดของ Agile จึงสำคัญ เพราะมันจะทำให้คุณ steer ทิศทางของตัวเองให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงได้ โดยไม่ถูกทิ้งไว้ในโลกการทำงานแบบเดิมนั่นเองครับ
หวังว่าจะเป็นประโยชน์ และอย่าลืมแบ่งปันออกไป ถ้าคิดว่าจะมีประโยชน์กับเพื่อนๆของทุกคนครับ : )
ชวนติดตามช่อง #2050Podcast – พ็อดแคสต์ที่จะช่วยให้คุณรื้อค้น และสร้างตัวตนขึ้นมาใหม่ ให้พร้อมสำหรับการทำงานในโลกอนาคต
Apple podcast: apple.co/39u9zQI
Spotify: spoti.fi/36flUGo
Soundcloud: https://bit.ly/3dbj742
Podbean: www.podbean.com/ei/dir-dqcdd-7967659
ปฏิเสธไม่ได้ว่า ในโลกยุคใหม่ เราะจะเจอกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ทั้งในด้านสังคม ด้านเทคโนโลยี กระทั่ง Black swan event อย่าง COVID-19
.
สิ่งเหล่านี้บังคับให้เราต้องมีความสามารถที่จะเรียนรู้ ที่จะปรับตัวให้ได้รวดเร็วกับสถานการณ์ใหม่ๆไปเรื่อยๆอย่างไม่รู้จบให้ได้
.
ซึ่งสิ่งที่เราต้องทำมี 3 อย่าง ซึ่งเป็นวงจรที่หมุนไปเรื่อยๆไม่รู้จบ วงจรของการ Learn-Unlearn-Relearn
.
เธมส์อยากชวนคุยถึงวงจรนี้ให้ละเอียดมากขึ้น ว่าแต่ละอย่างมันคืออะไรกันแน่
Podcast: Play in new window | Download (Duration: 21:57 — 50.3MB)
ทักษะไหนที่องค์กรต้องการเพื่อรับมือกับอนาคตการทำงานในประเทศไทย? #2050Podcast ep นี้ เธมส์จะเอา The Future of Jobs Report 2020 ของ World Economic Forum ใน Part ของประเทศไทยมาเล่าสู่กันฟังครับ
.
Pre-order หนังสือ Reinvent รื้อ-สร้าง-ต่าง-โต ได้ก่อนใครที่
https://bit.ly/2LSSEjz
#เธมส์thinkต่าง #2050Podcast