1. ทำไม Harvard Business Review เลิกจัดอันดับ CEO

เมื่อไม่นานมานี้ผมได้มีโอกาสเปิดอ่านนิตยสาร Harvard Business Review (HBR) ฉบับเดือน พ.ย. 2020 คุณ Adi Ignatius ซึ่งเป็น Editor in chief ได้เขียนประกาศไว้ในตอนช่วงต้นของนิตยสารว่า “เราตัดสินใจที่จะเลิกเรื่องการจัดอันดับ CEOs เป็นที่เรียบร้อยแล้ว” 

ถ้าใครเป็นคนอ่าน content เยอะๆ หรือนักผลิต content มือดี น่าจะพอรู้ดีว่า content ประเภทการจัดอันดับเป็นหนึ่งในสิ่งที่ได้รับความนิยมจากผู้อ่านเป็นอย่างมาก คำถามคือทำไม HBR ถึงเลิกทำเรื่องนี้?

คุณ Adi บอกว่าตั้งแต่ปี 2014 ที่พวกเขาเริ่มทำการจัดอันดับ CEO ในทุกปี เรามักเห็นว่ากลุ่มคนที่ตบเท้าเข้ามาในรายชื่อเกือบทั้งหมดจะเป็นผู้ชาย และส่วนใหญ่เป็นคนผิวขาวด้วย ซึ่งเรื่องนี้ทำให้เกิดการถกเถียงกันอย่างกว้างขวางในเรื่องของความเท่าเทียมในการทำงาน 

เพื่อไม่ส่งเสริมให้เกิดความแตกแยกและผลักดันให้เกิดความหลากหลาย (Diversity) ของคนทำงาน นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไม HBR ตัดสินใจเลิกทำเรื่องนี้นั่นเองครับ

---

2. Diversity ในองค์กร

ในยุคที่องค์กรกำลังให้ความสนใจในด้านการสร้างนวัตกรรมและธุรกิจใหม่ซึ่งต้องอาศัยความแตกต่างที่เติมเต็มของผู้คนในองค์กรเป็นตัวขับดัน 

ขณะเดียวกันกับที่ทั่วโลกก็หันมาให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมในด้านสิทธิมนุษยชน การเคารพในความแตกต่าง ความหลากหลายของชาติพันธุ์ (Ethnicity) ในการทำงานกันมากขึ้น 

ในฐานะขององค์กร เราจะมีวิธีการเพิ่มความหลากหลาย (Diversity) ของคนทำงานให้สอดคล้องกับทิศทางการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการในองค์กรได้อย่างไร?

---

3. ออกแบบกระบวนการตัดสินใจ (Choice Architecture)

มีนักวิจัยอยู่กลุ่มหนึ่งพยายามหาวิธีในการออกแบบกระบวนการที่ช่วยสร้างทางเลือกในการตัดสินใจ (Choice architecture) ในกระบวนการจ้างงานเพื่อให้ได้คนทำงานใหม่ที่มีความหลากหลายมากขึ้น

พวกเขาเลยทำการทดลองโดยการจัดเรียง/จัดกลุ่ม Resume ของผู้สมัครงานว่ามีผลต่อการตัดสินใจและ diversity ในการคัดเลือกอย่างไร

โดยให้ผู้เข้าร่วมการทดลองลองจินตนาการว่าเขาเป็น recruiter และโจทย์คือเขาต้องเลือกคนเข้ามาสัมภาษณ์งาน 3 คน จากผู้สมัครเข้ามาทั้งหมด 8 คน โดยแบ่งกลุ่มการทดลองออกเป็น 2 กลุ่ม 

กลุ่มแรก นักวิจัยได้จัดเรียงลำดับ resume ของผู้สมัคร โดย 4 คนแรกเป็นชาย และ 4 คนหลังเป็นหญิง ขณะที่กลุ่มที่สอง Resume จะถูกเรียงมาแบบสุ่ม

ผลปรากฎว่ากลุ่มคนที่ได้รับ resume ที่จัดเรียงแบบ 4 ชาย 4 หญิง จะเลือกคนมาสัมภาษณ์ที่มี diversity มากกว่าอย่างมีนัยสำคัญ

นอกจากการทดลองนี้ พวกเขายังลองเอาผู้สมัครมาเรียงด้วยเชื้อชาติและมหาวิทยาลัย ปรากฎว่าความหลากหลายก็มากขึ้นเช่นเดียวกัน และที่สำคัญคือค่าเฉลี่ยความสามารถของคนที่ถูกเลือก (ซึ่งในที่นี้วัดด้วยตัว GPA) ก็ยังอยู่ในระดับสูง หมายความว่า Diversity ที่มากขึ้นไม่ได้ทำให้ความสามารถของพนักงานที่เข้ามาลดลงเลย

---

4. The Partition Dependence Effect คืออะไร?

จากผลการทดลอง นักวิจัยเรียก Effect นี้ว่า “The Partition Dependence Effect” ครับ ซึ่งถ้าให้พูดโดยสรุปคือ

“ถ้าเราถูกขอให้เลือกตัวเลือกบางตัวจากตัวเลือกที่มีการแบ่งกลุ่มจัดสรรไว้ชัดเจน เรามีแนวโนมที่จะพยายามเลือกตัวเลือกให้ครอบคลุม กระจายมาจากทุกกลุ่มเสมอ”

เรื่องที่นำมาเล่าให้ฟังนี้หมายความว่า เราสามารถออกแบบกระบวนการที่ช่วยเอื้อต่อการตัดสินใจให้ได้ผลลัพธ์ตามโจทย์ที่เราต้องการได้ (Choice architecture) ซึ่งหากองค์กรต้องการความหลากหลายของคนทำงาน หนึ่งในวิธีการที่ทำได้คือการออกแบบมันตั้งแต่กระบวนการจัดการข้อมูลผู้สมัคร ตั้งแต่การทำ recruitment เพื่อให้ได้องค์กรที่มี Diversity มาสร้างนวัตกรรม สร้างสิ่งใหม่ตามสิ่งที่ตัวองค์กรอยากได้มากขึ้นนั่นเองครับ

หวังว่าจะเป็นประโยชน์ครับ : )

---

ชวนติดตามพ็อดคาสต์ 2050 Podcast พ็อดคาสต์ที่จะช่วยให้ทุกคนรื้อค้นและสร้างตัวตนขึ้นมาใหม่ให้พร้อมสำหรับการทำงานในโลกอนาคตได้ในช่องทางที่ถนัด

Apple podcast: apple.co/39u9zQI

Spotify: spoti.fi/36flUGo

Soundcloud: https://bit.ly/3dbj742

Podbean: www.podbean.com/ei/dir-dqcdd-7967659

—

ช่อง Tiktok เล่าความรู้ธุรกิจและการ reinvent ตัวเองที่สั้นกระชับใน 1 นาที

https://vt.tiktok.com/ZSWqXKCu/

---

#เธมส์THINKต่าง

Source: HBR เดือน Nov 2020 – A Simple Nudge to Boost Diversity